martes, 28 de julio de 2009

La difícil verdad acerca de los despidos masivos

FREEK VERMEULEN
Lunes 15 de Junio de 2009, 11:30:40

Recortar personal siempre ha sido una práctica popular en el mundo corporativo, incluso cuando las empresas no están en problemas. Pero hoy, cuando muchas empresas están sufriendo de verdad, hay cada vez más despidos masivos.


Por esta razón es interesante preguntarse qué nos dicen las investigaciones académicas acerca de los efectos de estas medidas para saber cuándo éstas podrían ser una buena idea.

¿La respuesta? Pocas veces. Normalmente no funcionan. Por ejemplo, los profesores James Guthrie, de University of Kansas, y Deepak Datta, de University of Texas en Arlington, examinaron los datos provenientes de 122 empresas que habían efectuado despidos masivos y analizaron estadísticamente si la medida había mejorado su rentabilidad. La respuesta fue un rotundo "no".
La empresa promedio no se benefició de los despidos masivos, independientemente de la situación y el sector.

¿Por qué los despidos masivos no funcionan normalmente? Primero, como podrá imaginar, esta medida no es exactamente una gran motivación para los sobrevivientes.

Los estudios académicos confirman que por lo general el compromiso organizacional baja tras un programa de despidos masivos y hay un crecimiento marcado de la deserción voluntaria de los empleados. En consecuencia, hacer despidos masivos no es una medida que se debe adoptar ligeramente, al contrario, en lo posible debería evitarse. Pero por cierto, hay veces cuando la situación de una empresa puede ser tan terrible que es necesario recortar personal. ¿Qué pasa en estos casos? ¿Quién podría hacerlo sin acarrear problemas?
Los profesores Charlie Trevor y Anthony Nyberg de University of Wisconsin-Madison decidieron examinar precisamente esta pregunta, y para ello encuestaron a cientos de empresas en Estados Unidos acerca de sus programas de recortes de personal, las tasas de deserción voluntaria y sus prácticas de recursos humanos. Tal como se podría esperar, también descubrieron que para la mayoría de las empresas las tasas de deserción voluntaria aumentaron sustancialmente tras un programa de despidos masivos.

Muchos de los sobrevivientes, elegidos especialmente para conducir a la empresa durante el proceso de recuperación, decidieron ponerle fin a su relación con la firma y buscar trabajo en otro lado. Es una consecuencia desagradable e inesperada para muchas empresas que acaban de despedir a muchos de sus empleados, ¡pierden a más empleados de lo que esperaban! No obstante, los profesores Trevor y Nyberg examinaron qué tipos de empresas no sufrieron el aumento inesperado en las tasas de deserción voluntaria después de experimentar despidos masivos.

La respuesta fue bastante clara: las empresas que contaban con un historial de fomentar prácticas de recursos humanos destinadas a asegurar la justicia y el equilibrio en los procedimientos, como por ejemplo tener un ombudsman para abordar las quejas de los empleados; líneas telefónicas confidenciales para resolver problemas; la existencia de procesos para quejas o apelaciones para los empleados que no pertenecen a los sindicatos, y así sucesivamente, no vieron un alza en su tasa de deserciones tras efectuar despidos masivos.

Al parecer, en empresas de este tipo, los empleados no despedidos sintieron confianza en que los despidos eran tanto justos como inevitables. Asimismo, Trevor y Nyberg descubrieron que las empresas que ofrecen periodos sabáticos pagados, guarderías infantiles en el lugar de trabajo, planes de jubilación con prestaciones definidas y horarios flexibles o fuera de la norma para llegar e irse, tuvieron mucho más éxito en sus esfuerzos por limitar los efectos perjudiciales de los despidos masivos.
Los empleados que sobrevivieron los despidos eran más comprensivos respecto de las razones por las cuales la empresa decidió hacerlos, tenían un mayor compromiso o simplemente encontraban que la empresa era un lugar demasiado bueno como para abandonarlo.

En general, todo esto demuestra que los despidos masivos pueden funcionar, pero sólo cuando existe un historial de un fuerte compromiso hacia los empleados por parte de la empresa. De no tenerlo, si sus empleados sienten que usted está tomando el tema muy a la ligera, demostrarán su descontento abandonándolo, literalmente.
Y es posible que termine perdiendo a más personas de lo que había programado en un comienzo. O, como observó en una ocasión Fortune Magazine, la mayoría de las empresas que hacen recortes masivos, "en lugar de hacerse ligeras y agresivas, se ponen ligeras y cojas".

martes, 21 de julio de 2009

When--and How--to Hire Additional Employees

Need more help for your growing business? Our expert walks you through the hiring process from start to finish.
By David Javitch

As a business owner, one of your most important tasks is workforce management. It's your job to make sure you have the right people--and the right number of people--to keep your company running smoothly. Now let's say your business is growing and you're sensing you need to hire new employees.

How can you really be sure the time is right to bring in additional staff?
There are at least seven common clues:

1. Your employees are working very hard--perhaps too hard--and they're letting you know--or complaining--that they have too much to do. Complaints of this nature aren't uncommon, but your task is to determine if they're legitimate. How can you do that? Try talking to your employees and asking them to validate their concerns of being "overworked." Then look at attendance and productivity indicators to substantiate their claims. If what you find confirms their feedback, then you might decide to reorganize and restructure roles and responsibilities to better deal with the workflow. Or you could use your new knowledge as a guide to hiring additional employees.

2. Employees claim they want to take on more tasks or spend additional time on current ones--if only they had the time.

3. The growth curve for your products or services is increasing, and you identify that as a positive trend, not just a blip on the consumer radar.

4. You see an opportunity for growth and expansion in your industry or related industries, and decide that now's the time to take a calculated risk to expand. But current employees aren't available to assume additional responsibilities.

5. You determine that your employee's existing job skills and knowledge are fine for your company's current level of productivity, but to expand, you'll need either increased skills and knowledge or a new and different set of skills and knowledge.

6. Revenue is at or above target and you project it to continue; other than financially rewarding yourself and/or your employees, you wonder what to do with the increased revenue.

After taking a long, hard look at the state of your business, you decide to expand by hiring additional employees.
But what do you have to take into account and do when adding a new position and a new hire?
First, you need to create a comprehensive, clearly written job description that includes these factors:

· The major and related duties, responsibilities and tasks the employee must perform
· The expected standards of job performance
· The reporting relationships--the people or job title to whom the employee will report and who, if anyone, will report to the new hire
· The financial and fiscal responsibilities and spending limits--if any
· The standards of acceptable behavior
· The working conditions
Besides being used when hiring new staff, this same document is crucial in serving as a basis for evaluating employee performance. If it's too general, non-specific or doesn't adequately reflect what the employee actually does on the job, then it's a waste of your time and effort.

lunes, 6 de julio de 2009

10 actitudes positivas que debe tener un manager

La postura que debe mantener un líder de equipo será vital, pues es importante tener motivado al personal.

He aquí algunos consejos que debe seguir para lograr esto
El trabajo dentro de una empresa debe ser siempre motivado por el líder de equipo.

Los jefes, que están a cargo de lo que se realiza dentro de una compañía, deben preocuparse por incentivar a su personal, para que este se sienta motivado por su trabajo y a la vez su productividad mejore.

Los jefes mal humorados ya pasaron de moda, por lo que la nueva actitud entre los colaboradores debe ser más de confianza y trabajo en conjunto.


En ese sentido, los trabajadores también tiene una opinión de cuál es la actitud que debe tomar un management al momento de liderar. Al menos, según una encuesta realizada por el Centro de Estudios Financieros (CEF), señaló cuáles son las características que debe tenr un jefe, según sus empleados.


“Los resultados del estudio dibujan un retrato robot del jefe ideal como un superior al que no le resulta difícil otorgar su confianza en sus subordinados, es dialogante, los trata con respeto y mantiene siempre una actitud positiva y con voluntad de resolver problemas”, afirma el psicólogo y profesor del Máster en Dirección de Recursos Humanos del CEF, Ángel Fernández Muñoz.


Conozca los 10 comportamientos que más agradan de los jefes:

1.Manifestar confianza en sus colaboradores (48%).

2.Dialogar de forma abierta con sus colaboradores (43%).

3.Transmitir instrucciones con respeto (42%).

4.Intentar solucionar los problemas (39%).

5.Tratar a sus colaboradores como si fueran importantes para la empresa (36%).

6.Exigir razonablemente (36%).

7.Permitir desarrollar las capacidades de sus empleados (35%).

8.Saber delegar (34%).

9.Escuchar y contar con las ideas que aportan sus colaboradores (33%).

10.Reconocer lo bueno y corregir lo malo (32%).


En tanto, el lado opuesto, las cuatro virtudes menos señaladas son:

1.Aprender de sus errores (11%)

2.Explicar los proyectos con detalle (12%)

3.Es justo en la evaluación del desempeño (12%)

4.Premia la imaginación y la creatividad (13%)

10 actitudes positivas que debe tener un manager

La postura que debe mantener un líder de equipo será vital, pues es importante tener motivado al personal.

He aquí algunos consejos que debe seguir para lograr esto
El trabajo dentro de una empresa debe ser siempre motivado por el líder de equipo.

Los jefes, que están a cargo de lo que se realiza dentro de una compañía, deben preocuparse por incentivar a su personal, para que este se sienta motivado por su trabajo y a la vez su productividad mejore.

Los jefes mal humorados ya pasaron de moda, por lo que la nueva actitud entre los colaboradores debe ser más de confianza y trabajo en conjunto.


En ese sentido, los trabajadores también tiene una opinión de cuál es la actitud que debe tomar un management al momento de liderar. Al menos, según una encuesta realizada por el Centro de Estudios Financieros (CEF), señaló cuáles son las características que debe tenr un jefe, según sus empleados.


“Los resultados del estudio dibujan un retrato robot del jefe ideal como un superior al que no le resulta difícil otorgar su confianza en sus subordinados, es dialogante, los trata con respeto y mantiene siempre una actitud positiva y con voluntad de resolver problemas”, afirma el psicólogo y profesor del Máster en Dirección de Recursos Humanos del CEF, Ángel Fernández Muñoz.


Conozca los 10 comportamientos que más agradan de los jefes:

1.Manifestar confianza en sus colaboradores (48%).

2.Dialogar de forma abierta con sus colaboradores (43%).

3.Transmitir instrucciones con respeto (42%).

4.Intentar solucionar los problemas (39%).

5.Tratar a sus colaboradores como si fueran importantes para la empresa (36%).

6.Exigir razonablemente (36%).

7.Permitir desarrollar las capacidades de sus empleados (35%).

8.Saber delegar (34%).

9.Escuchar y contar con las ideas que aportan sus colaboradores (33%).

10.Reconocer lo bueno y corregir lo malo (32%).


En tanto, el lado opuesto, las cuatro virtudes menos señaladas son:

1.Aprender de sus errores (11%)

2.Explicar los proyectos con detalle (12%)

3.Es justo en la evaluación del desempeño (12%)

4.Premia la imaginación y la creatividad (13%)